Geschäftseinblicke, Personendaten und Datenschutz: BASF über die erfolgreiche Umsetzung von Personalanalysen in Deutschland
Bei BASF ist die Personalanalytik in den letzten Jahren zu einem wichtigen Bestandteil der Geschäftsstrategie geworden. Hier sind einige der Dinge, die sie auf diesem Weg gelernt haben.
In Deutschland wächst das Bewusstsein dafür, wie People Analytics Unternehmen unterstützen kann. In vielen Unternehmen und Branchen im Bündnis helfen Analysetools dabei, die anhaltende Turbulenz in Wirtschaft, Gesellschaft und Märkten von heute zu bewältigen und sich auf eine erfolgreiche Zukunft vorzubereiten.
Aber es gibt auch Fragen, sowohl in Deutschland als auch darüber hinaus, wie weit die Analyse reicht und welche Sicherheiten es in Bezug auf die Behandlung personenbezogener Daten gibt. Bei BASF ist People Analytics in den letzten Jahren zu einem wichtigen Bestandteil unserer Geschäftsstrategie geworden. Hier sind einige der Dinge, die wir auf diesem Weg gelernt haben.
Warum People Analytics?
BASF ist in 90 Ländern tätig. Wir betreiben weltweit etwa 240 Produktionsstandorte, darunter Ludwigshafen, das weltweit größte integrierte Chemiekomplex in Besitz eines einzelnen Unternehmens, mit über 110.000 Mitarbeitern weltweit und über 50.000 allein in Deutschland. Wir sind ein wirklich globales Unternehmen mit gut etablierten regionalen HR-Systemen und Daten. Wie alle großen Organisationen von heute investieren wir kontinuierlich in die Transformation, um unseren Erfolg in unseren Märkten sicherzustellen und die Chancen der sich rasch verändernden Welt zu nutzen.
Die Vorbereitung auf die Anforderungen des nächsten industriellen Zyklus geht größtenteils darum, die richtigen Menschen und Fähigkeiten zur richtigen Zeit an den richtigen Orten zu haben und einen gesunden Personalpool aufrechtzuerhalten. Um in diesem Bereich erfolgreich zu sein, benötigten wir eine Möglichkeit für globale HR-Führungskräfte, HR-Daten genauso zu betrachten wie andere Arten von Geschäftsdaten, um datengestützte Entscheidungen auf lokaler, regionaler und globaler Ebene zu unterstützen.
Frühe Erfolge
Mit der gut etablierten Akzeptanz von Visier im HR-Bereich (wir verwenden Visier nun im fünften Jahr) kombinieren wir verschiedene Quellen von HR-Systemen und erstellen ein ganzheitliches globales Bild, das je nach Herausforderung oder untersuchter Angelegenheit nach Bedarf aufgeschlüsselt werden kann. Dies hat zu einem großen und greifbaren Nutzen geführt, da HR-Business-Partner (HRBPs) nicht mehr so viel Zeit mit der Datensammlung verbringen, sondern viel mehr Zeit mit deren Analyse.
Klarheit über Daten bedeutet Transparenz und eine einfache Kommunikation zwischen HR und Management. Dies ermöglicht strategische und operative Diskussionen auf Basis gemeinsamer Daten und einer gemeinsamen Sprache. Die Erfahrung und die positiven Ergebnisse, die daraus resultieren, haben uns ermutigt, weitere Verbesserungen in der Datenqualität in den Ursprungssystemen vorzunehmen.
Ratschläge für deutsche Unternehmen
Es ist entscheidend, Vertrauen zu allen relevanten Interessengruppen aufzubauen, insbesondere zu denen, die für Datenschutzfragen zuständig sind. Sie müssen Zeit einplanen, damit sie verstehen, was Sie vorhaben. Es ist auch eine gute Idee, sich auf Datenpunkte zu konzentrieren, die Sie bereits in verschiedenen Systemen haben könnten. Die Neukonfiguration dieser Daten ermöglicht es Ihnen, recht schnell zusätzlichen Wert zu generieren, indem diese Daten leichter und weitreichender zugänglich sind. Von dort aus können Sie von frühen Erfolgen mit einer vertrauenswürdigen, sicheren und flexiblen Plattform wie Visier aus skalieren.
Die Aufrechterhaltung offener Dialogkanäle mit unserer Rechtsabteilung, dem Betriebsrat und Datenschutzexperten und sicherzustellen, dass sie verstehen, was wir tun, hat uns ebenfalls geholfen. Es hat die GDPR-Konformität einfach und handhabbar gemacht. Als globales Unternehmen war die Fähigkeit von Visier, unsere Daten in der EU zu hosten, ein großer Pluspunkt auf diesem Weg.
People analytics und der Betriebsrat
Als globale Organisation haben wir die Vereinbarungen mit den deutschen Konzerngesellschaften und dem Rest der Welt segmentiert. Dies ermöglicht unserer HR-Organisation Flexibilität, abhängig von der Verantwortungsbereich. Der Betriebsrat hatte Einfluss auf unseren Ansatz für People Analytics, insbesondere wenn es darum geht, detaillierte Mitarbeiterdaten für die deutschen Konzerngesellschaften einzubeziehen.
Der Ansatz in diesem Bereich ist im Allgemeinen vorsichtiger, und wir führen mehrere Runden der Beratung mit unseren Geschäften und Datenschutzexperten durch, bevor wir geplante Änderungen oder Ergänzungen dem Betriebsrat vorlegen. Wir achten darauf, dass wir immer transparent mit unseren Plänen sind und dass wir mit anderen Elementen des Geschäfts zusammenarbeiten (nicht Änderungen aufzwingen), und machen deutlich, dass wir uns nach den Regeln und Grundsätzen des Datenschutzes richten. Die Flexibilität des Sicherheitsmodells von Visier hat uns geholfen, kontinuierlich Verbesserungen umzusetzen und Wert für die Organisation zu schaffen.
Mitarbeiter einbinden und schulen
Es gibt hier verschiedene Aktivitäten, die es sich lohnt zu erwähnen. Zu Beginn unserer Reise haben wir sicher gestellt, dass wir unsere wichtigsten Interessengruppen in regelmäßigen zweiwöchentlichen Austauschtreffen informieren und einen internen Kommunikationskanal für alle Benutzer einrichten, um sich zu vernetzen, Fragen zu stellen und Ressourcen zu finden. Die Organisation eines monatlichen Community-Austauschs, um sich mit den Benutzern, den wichtigsten Interessengruppen über deren Herausforderungen und Anwendungsfälle sowie Wünsche für zukünftige Entwicklungen zu verbinden, war äußerst hilfreich bei der Entwicklung und Beschleunigung unserer Pläne und Programme.
Darüber hinaus bieten wir maßgeschneiderte Schulungssitzungen für unsere Geschäfte basierend auf Themen und Reifegrad an. Und last, but not least, überwachen wir die Nutzungskennzahlen und bieten Geschäften mit geringeren Nutzungsstatistiken Onboarding und Schulungen an, um sie in Gang zu bringen.
Die wichtigsten Kennzahlen
Derzeit drehen sich einige der interessantesten Kennzahlen für unsere Führungskräfte um eine Übersicht über die Entwicklung der Vollzeitarbeitsäquivalente (FTE) auf lokaler, regionaler und globaler Ebene. Verständlicherweise rücken angesichts so vieler Veränderungen und Herausforderungen im Geschäft heute Fragen der Talentanalyse, -entwicklung und -bindung in den Vordergrund, wie es bei allen Industrieunternehmen, insbesondere solchen mit multinationalen Operationen, der Fall sein sollte. Vielfalt und Inklusion sind Schlüsselprioritäten, nicht nur um gerechtere und inklusivere Arbeitsumgebungen zu schaffen, sondern auch um sicherzustellen, dass unser Talentpool so tief und breit wie möglich ist.
Die nächste Phase unserer Reise wird BASF die Integration unserer Talentgewinnungsdaten in Visier ermöglichen, um einen besseren Überblick über den gesamten Lebenszyklus der Mitarbeiter zu erhalten und ein tieferes Verständnis dafür zu entwickeln, wie sich Fähigkeiten, Schulungen und die Erfahrungen der Mitarbeiter auf Produktivität, Mitarbeiterbindung und das Wohlbefinden der Mitarbeiter auswirken.
